ЭНЕРГИЯ
СЕВЕРО-ЗАПАДА
февраль 2021
В этом выпуске:
Выберите материал
или листайте вниз
Главная тема
Оценить и поощрить
Апрельская реформа «ТГК-1»
С начала года в «ТГК-1» изменилась система мотивации сотрудников. Персональная стимулирующая трансформируется в надбавку за личный вклад в результаты компании. Сумма начислений должна сохраниться на привычном нам уровне.
Внедряя надбавку за личный вклад в результаты производственной деятельности, «ТГК-1» формирует более прозрачную и справедливую систему оценки итогов работы сотрудников. Результаты каждого из нас будут оцениваться нашими руководителями в начале первого месяца каждого квартала. Исходя из этого выплата производится ежемесячно в течение наступившего квартала.
Важно
Надбавка по новой системе мотивации начнет выплачиваться уже во II квартале текущего года. Она последует за оценкой в начале апреля личного вклада сотрудников по итогам I квартала.
На размер надбавки влияют четыре группы критериев, «вес» каждого — 25 % от ее общей величины. Группы включают по три подкритерия.
Дисциплина организации труда
стабильное выполнение заданий в установленные сроки

ответственное отношение к работе

высокая личная дисциплина

Качество выполняемых работ
стабильное высокое качество выполняемой работы

высокие результаты работы в коллективе (команде)

отсутствие повторяющихся ошибок в работе
Сложность выполняемых работ
выполнение особо важных и ответственных работ (качественно и в срок)

участие в разработке и внедрении новых технологий

самостоятельное выполнение порученного объема работ

Трудовая активность
высокая результативность труда

проявление творческой инициативы

передача трудового опыта другим работникам
Гарант объективности
Как правильно понять критерии оценки и соответствовать им? Ответы для сотрудников и оценивающих их руководителей — в специально разработанном своде показателей целевого поведения. С ним можно будет ознакомиться в ближайшее время, когда он будет выложен на портале.
При получении суммарной по критериям оценки в 100 % положена надбавка, равная размеру получаемой ранее персональной стимулирующей. При более низком результате сумма меняется в соответствующем процентном соотношении. В то же время для тех, кому не была установлена персональная стимулирующая надбавка, и для всех новых принимаемых в компанию сотрудников базовый размер дополнительной выплаты составит 2 % от оклада.
К слову, истоки реформы — еще в 2019 году. Тогда со стороны ПАО «Газпром» в «ТГК-1» была проведена экспертиза заработной платы. По результатам стала понятна необходимость исключить из системы оплаты труда надбавку за выслугу лет. Компания временно переименовала ее в персональную стимулирующую, закрепила размер выплат до начала 2021 года, когда будет разработан и внедрен новый проект по трансформации надбавки. На сегодняшний день обязательства выполнены: проект утвержден на заседании комиссии по разработке и контролю выполнения Коллективного договора «ТГК-1».
Пример расчета
Если закрепленный за сотрудником размер персональной стимулирующей надбавки составляет 5 000 рублей, а оценка за личный вклад по итогам квартала составила 100 %, то итоговая сумма надбавки останется неизменной и составит 5 000 рублей. Если оценка по критерию «дисциплина организации труда» составила 0 %, то надбавка упадет до 75 % и размер выплат составит 3 750 руб. (5 000 руб. * 0,75).
Анна Панфилова
директор по персоналу «ТГК-1»
Независимость от обстоятельств — давняя мечта человечества, лежащая в основе прогресса. Мы хотим строить жизнь своими руками, ведь для этого у нас есть все — талант, знания, дерзновение, и мало что расстраивает нас так же сильно, как сопротивление косной среды, порядки и правила которой уже давно перестали отвечать нашему уровню. Уважая традиции, компания ПАО «ТГК-1» всегда идет в ногу со временем, но сегодня мы делаем шаг в будущее: в новом году каждый сотрудник сможет напрямую влиять на ежемесячный уровень своего дохода.

Необходимость реформировать систему мотивации зрела давно, ведь некоторая однобокость, лежавшая в самой ее сути, смущала многих: действительно, можно занимать свою должность не одно десятилетие, перестав расти и развиваться, а можно, проработав год, внести в деятельность компании ряд революционных инноваций. Конечно, опыт старых сотрудников — вещь великая, но нельзя недооценивать инициативность, гибкость и знания новых. Трансформация персональной стимулирующей надбавки в надбавку за личный вклад позволит уважить как одних, так и других. При этом сохранится периодичность выплат, что важно, ведь у каждого из нас уже сформирован свой план ежемесячных расходов.

Стоит ли опасаться субъективности оценок? Не больше, чем ежедневного похода на работу, где руководители и так постоянно оценивают деятельность сотрудников. Еще раз повторяю, внедрение надбавки за личный вклад — не карательная мера! Наоборот: мы хотим поощрять сотрудников, которые стремятся, проявляют инициативу и ответственность.

Итак, не бойтесь перемен! Ведь чтобы сохранить баланс в стремительно меняющемся мире, нужно меняться вместе с ним.
Наталья Быстрова
председатель совета представителей первичных профсоюзных организаций «ТГК-1»
Новое время диктует новые задачи. Предпосылки для изменения системы мотивации возникли в 2019 году, во многом определялись изменением статуса компании и совпали с началом переговоров по формированию Коллективного договора «ТГК-1» на 2020–2021 годы. Сказать, что это оказалось непросто — значит не сказать ничего! Нужно было во что бы то ни стало сохранить выплату за выслугу лет по сути, и тогда появилась персональная стимулирующая надбавка со сроком действия в течение года и дальнейшей трансформацией. Этому предшествовали большая работа и очень непростые переговоры профсоюзной организации как представителя трудового коллектива с работодателем. Можно бесконечно дискутировать о том, насколько это было удачное во всех смыслах решение, но главные задачи оно выполнило: сохранилась не только сама выплата, но и ее периодичность.

Надбавка за личный вклад — это тоже взаимная лояльность по принципу «работник — компания и компания — работник», а система оценки личного вклада позволяет сохранить размер дохода и периодичность выплат. Стартовые 2 % для новых сотрудников — совсем неплохое начало. В свою очередь, высказывались опасения по вопросу объективности оценки по предложенным четырем критериям, и эти опасения понятны. Но как оценить то, что еще только предполагается сделать? Профсоюз будет не только участвовать в реализации проекта, но и адекватно оценивать его как результат социального партнерства.

В 2021 году действующий Коллективный договор завершается, предстоят новые переговоры, успешность которых во многом определит успешность как жизни компании в целом, так и каждого сотрудника.
Ирина Борискина
директор по персоналу филиала «Карельский»
Разработка и внедрение нового механизма стимулирующей выплаты — непростой процесс. Затрудняло переход то, что до 1 января 2020 года в Коллективном договоре «ТГК-1» для каждого филиала действовали отдельные Положения по начислению вознаграждения за выслугу лет, и каждый филиал применял свои проценты (коэффициенты) при расчете надбавок. Перед рабочей группой стояла задача при введении нового механизма стимулирования работника максимально сохранить его ежемесячный уровень дохода. Поэтому было принято решение при переходном периоде за базу начисления надбавки за личный вклад сохранить размер персональной стимулирующей надбавки, которая рассчитывалась по алгоритму начисления вознаграждения за выслугу лет.

Я уверена, что к моменту заключения Коллективного договора на 2022–2023 годы алгоритм начисления надбавки за личный вклад будет трансформирован и приведен к единому формату для всех филиалов «ТГК-1», с применением единой шкалы начисления в процентном отношении к должностному окладу (тарифной ставки) работника.
Светлана Сизоненко
директор по персоналу филиала «Кольский»
Время всегда и все расставляет по своим местам. И именно оно опровергнет необоснованный пессимизм сотрудников в отношении надбавки за личный вклад. Я как участник процесса трансформации в данный момент не вижу никаких рисков для нашего работника — доход будет сохранен через оценку, полученную руководителем. Каждый день мы выполняем свои обязанности, и мы отвечаем тем требованиям работодателя, которые отражены в критериях оценки: быть профи, честным, инициативным, компетентным. Разве мы другие? Нет, конечно, мы с вами именно такие.

При этом сохранены периодичность выплаты и соответствующий уровень дохода. Но стратегически важно, что сформированы принципы и осуществлен первый этап формирования общей для всех системы оценки. Она до сегодняшнего дня, естественно, существовала, но не была формализована. Задача на будущее — развивать эту систему оценки, отталкиваясь от решенной сегодня задачи сохранения дохода к задаче «хочу зарабатывать больше, умею и могу».

Считаю непростую задачу выполненной в полном объеме и горжусь, что сотрудники компании и дальше будут развиваться в современном ключе необходимых компетенций.
или листайте дальше
НОВОСТИ
В мире
Часовая точность — в Швейцарии цифровизируют гидроэлектростанцию
ABB и Axpo реализуют в Швейцарии инициативу Hydro 4.0 — это пилотный проект по созданию первой в стране цифровой гидроэлектростанции.

Чтобы минимизировать издержки и повысить эффективность ГЭС в Саргансерланде, специалисты Hewlett Packard Enterprise и ABB разработали датчики, которые установили на оборудовании ГЭС, а информацию с них завели в систему ABB Ability Condition Monitoring. Решение позволит инженерам Axpo прогнозировать потребности в обслуживании и получать информацию о работе оборудования ГЭС в режиме реального времени.

По материалам телеграм-канала Energy Today
Европейские расходы на ЖКХ приближаются к четверти дохода
Средняя доля расходов на коммунально-бытовые нужды в странах Евросоюза составила в среднем 23 % от дохода домохозяйств.

Под коммунально-бытовыми нуждами Евростат понимает расходы на «жилье, воду, электричество, газ или другие виды топлива». Больше всего из семейного бюджета на коммунально-бытовые нужды тратят в Финляндии (почти 30 %), меньше всего ― жители Мальты (12,4 %).

Отметим, что, по данным РИА «Новости», в России доля расходов на оплату коммунальных услуг в среднем составляет 9,6 % и варьируется от 4,9 % (Ингушетия) до 13,7 % (Коми). Сопоставимая с Мальтой доля расходов оказалась в… Мурманской области (12,4 %). В других регионах присутствия «ТГК-1» эти расходы ниже: в Санкт-Петербурге ― 10 %, в Республике Карелия ― 10,9 %, в Ленинградской области ―
11,9 %.

По материалам Евростата и РИА «Новости»
В России
В январе в РФ зафиксирован рост потребления электроэнергии
18 января Минэнерго РФ зафиксировало максимальный уровень потребления мощности в Единой энергосистеме России в объеме 154,8 ГВт, что на 4,36 ГВт (2,9 %) выше максимального значения за 2020 год. По объединенной энергосистеме Центра и энергосистеме Крыма были установлены исторические максимумы. В целом с начала года (данные на 18.01.2021) потребление электроэнергии в России выросло на 4,3 % по сравнению с показателем за аналогичный период прошлого года.

— Очевидно, основной прирост дает более холодная зима. Однако данные, очищенные от температурного фактора, показывают увеличение потребления на 0,6 %. Это свидетельствует о повышении экономической активности в стране, — пояснил заместитель министра энергетики РФ Евгений Грабчак.

При этом максимумы нагрузок пройдены успешно. Специалисты заблаговременно провели расчеты прогнозных значений максимального потребления мощности, благо